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Secondo le disposizioni dell’articolo 1, commi 910-914, della legge 205/2017, dal 1° luglio 2018 i datori di lavoro o committenti devono corrispondere ai lavoratori la retribuzione e ogni suo anticipo attraverso una banca o un ufficio postale con uno dei seguenti mezzi:

  • bonifico sul conto identificato dal codice Iban indicato dal lavoratore;
  • strumenti di pagamento elettronico;
  • emissione di un assegno consegnato direttamente al lavoratore o, in caso di suo “comprovato impedimento”, a un suo delegato.

L’impedimento s’intende “comprovato” quando il delegato a ricevere il pagamento è il coniuge, il convivente o un familiare, in linea retta o collaterale, del lavoratore, purché di età non inferiore a 16 anni. 

Non prevista una soglia minima retributiva oltre la quale ha effetto il divieto, né la possibilità di frazionare la retribuzione in pagamenti in contanti infra-mensili.

Stante il tenore letterale della norma, poiché si fa esplicito riferimento al termine «retribuzione», sembrerebbero rimanere esclusi dal divieto i compensi derivanti da borse di studio, tirocini, rapporti autonomi di natura occasionale; ma sul punto è auspicabile un chiarimento ufficiale, così come sulla possibilità di continuare a corrispondere in contanti eventuali anticipi di cassa, ad esempio, per sostenere le spese inerenti una trasferta.

Rientrano tra i rapporti oggetto dello stop al contante anche quelli originati da contratti di collaborazione coordinata e continuativa (compresi i compensi corrisposti agli amministratori).

Esclusi dall’obbligo i rapporti di lavoro instaurati con le pubbliche amministrazioni e quelli di lavoro domestico.La norma precisa infine che la firma apposta dal lavoratore sulla busta paga non costituisce prova dell’avvenuto pagamento della retribuzione.

VIOLAZIONE

La violazione dell’obbligo di pagamento tramite le predette modalità comporta l’applicazione, da parte dell’Ispettore del Lavoro della sanzione da € 1.000 a € 5.000 con possibilità di pagare una somma ridotta ad 1/3 del massimo della sanzione prevista, o, se più favorevole, pari al doppio del minimo, oltre alle spese del procedimento.

Detta sanzione, secondo quanto specificato dall’INL nella recente Nota n. 5828:

  • è riferita “alla totalità dei lavoratori in forza presso il singolo datore di lavoro con la conseguenza
    che la sua applicazione prescinde dal numero di lavoratori interessati dalla violazione”;
  • è applicata per il numero di mesi per i quali si è protratta la violazione.

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